4 millions d'inscrits, 200 pays, 80 universités… Les MOOC
(Massive Open Online Courses ou Cours en Ligne Ouverts et massifs) sont apparus
en 2008. C'est un mode de formation à distance, par Internet, où professeurs et
élèves sont géographiquement éloignés. Selon Wikipedia,
certains cours réunissent 100 000 personnes. En
France, Polytechnique
et la Sorbonne ont créé leurs MOOCs. Démarrage prévu en Septembre 2013.
L'activité est nouvelle et le business model reste à construire.
Les intervenants du marché ont besoin de ressources financières
des entreprises car si les cours sont gratuits et les professeurs ne sont pas
rémunérés, concevoir, produire et déployer des cours nécessite un engagement
financier important. Pour le moment, le modèle repose sur des dons, sur les
investissements des grandes universités (américaines) ou sur les certifications
et accompagnements des apprenants. Aujourd'hui le leader du marché n'est pas
encore rentable. Le lancement s'est fait comme pour Facebook : lancement
d'abord et recherche d'équilibre financier ensuite.
3 plateformes (américaines) se sont positionnées sur ce marché :
Coursera (le leader), edX (non
lucratif) et Udacity. edX regroupe à
l'origine Harvard et le MIT. Berkeley les a rejoints. Chez Coursera on retrouve
: Stanford, Princeton, Duke, Columbia, l'X…
Coursera, EdX et Udacity disposent de ressources qui
peuvent intéresser les entreprises, notamment dans une démarche de marketing RH
: une audience forte et qualifiée et des données sur leurs étudiants.
Du côté des salariés, les
MOOCs sont une opportunité d'apprendre, de développer ses compétences, de
développer son réseau par du travail collaboratif avec d'autres étudiants à
travers le monde.
Le concept de marque employeur a beaucoup
évolué ces derniers mois, et pour
répondre aux nouveaux enjeux de recrutement et de fidélisation, on parle
désormais davantage de marketing RH voire d'Employee
Value Proposition. Dans les grands groupes, on voit de plus en plus souvent
des professionnels issus du marketing rejoindre les Directions des Ressources
Humaines. On retrouve d'ailleurs des termes du marketing dans les RH :
segmentation, offre employeur, valeur, différenciation, ciblage, sourcing…
Selon une étude de LinkedIn publiée en
2012, la capacité à gérer des viviers de talents est un élément de plus en plus
différenciant. C'est une approche d'anticipation plutôt que de réaction. L'idée
n'est plus d'aller sur le marché quand un besoin existe, mais d'anticiper en
créant un "vivier" dans lequel aller chercher les bons candidats. Le
meilleur candidat que l'on rencontre n'est pas nécessairement le bon.
Dans une démarche marketing en RH, on va
chercher à se positionner auprès de jeunes professionnels ou de jeunes
diplômés. Des chaires ont été mises en place entre écoles et entreprises pour
sélectionner des profils-cibles plus en amont. Investir dans les Mooc permettrait
de prendre en main la formation de futurs talents et de se constituer un
"vivier" de candidats potentiels.
Selon ses objectifs, on peut envisager
d'intervenir dans une vidéo au début d'un cours, de diffuser des bannières vers
le site emploi corporate, de dialoguer avec des étudiants, voire pourquoi pas
créer une chaire comme cela se fait dans les universités
"classiques".
Cyril Bladier
