Trois façons de se croire hors champ de l’IA Act. À tort.
Depuis quelques jours, je teste le sujet IA Act auprès de dirigeants RH.
Les réponses sont révélatrices.
Pas parce qu’elles montrent une ignorance totale.
Plus intéressant : elles montrent trois fausses sécurités.
1. L’IA Act et la fonction RH en 3 principes
1.1. IA Act – La nature du texte : Une loi de responsabilité, pas de technologie
1.2. IA Act – L’applicabilité RH : Une zone de « Haut Risque » par défaut
- Au recrutement et à la sélection (tri des candidatures).
- À la prise de décision sur les promotions et la résiliation des contrats.
- À l’évaluation des performances et du comportement.
- À l’attribution des tâches.
1.3. IA Act – Les obligations opérationnelles : Le contrôle plutôt que la confiance
- Garantir une surveillance humaine documentée pour prévenir les biais.
- S’assurer que les données intégrées dans l’outil sont pertinentes et représentatives.
- Conserver automatiquement les journaux d’activité (logs) générés par le système pour permettre d’éventuels audits.
1.4. IA Act – La sanction de l’angle mort
jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial
2. IA Act : “C’est un sujet recrutement.”
Non.
Le recrutement est le cas le plus visible.
Mais le règlement vise plus largement les systèmes d’IA utilisés dans des décisions RH ayant un impact sur les personnes :
sélection,
évaluation,
promotion,
mobilité,
gestion de carrière,
affectation de tâches.
Le sujet n’est donc pas “l’IA dans le recrutement”.
Le sujet est :
où l’IA intervient-elle dans une décision RH ?
3. IA ACt : “Nous n’utilisons pas de données personnelles.”
Réflexe RGPD.
Mais l’IA Act ne raisonne pas uniquement par nature de donnée.
Il raisonne aussi par usage et par impact.
Un outil peut poser un sujet non pas parce qu’il traite telle donnée, mais parce qu’il contribue à orienter une décision sur une personne : recrutement, évolution, mobilité, évaluation.
C’est une bascule que beaucoup n’ont pas encore faite.
4. IA Act : “C’est le juridique ou la DSI qui gère.”
En partie, oui.
Mais seulement en partie.
Parce qu’à partir du moment où un système d’IA influence une décision RH, la question devient aussi managériale :
Qui comprend l’outil ?
Qui supervise la décision ?
Qui sait expliquer l’arbitrage ?
Qui assume si le résultat est contesté ?
Qui forme les managers ?
Le 2 août 2026, les exigences applicables aux systèmes d’IA concernés par ces usages RH deviennent beaucoup plus concrètes.
Et depuis février 2025, les obligations de compétence IA sont déjà applicables.
Donc la question n’est pas :
“Avons-nous entendu parler de l’AI Act ?”
La vraie question est :
“Savons-nous précisément où l’IA intervient déjà, ou pourrait intervenir demain, dans nos processus RH ?”
C’est là que le sujet devient sérieux.
Et la première étape n’est pas de lancer un grand chantier conformité.
C’est de cartographier, très concrètement, les points où une IA touche déjà, ou pourrait toucher, une décision RH.
Parce que les angles morts ne sont pas toujours dans les textes.
Ils sont dans vos processus réels.
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