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Dans mon approche de LinkedIn, je pars d’un principe assez simple : un profil doit être vu.

LinkedIn n’est pas un réseau de recommandation. LinkedIn est une gigantesque base de données de 467 millions de profils. On accède à ces profils, via un moteur de recherche (recherche simple ou recherche avancée) dans lequel on saisit des mots-clés correspondant à des compétences que l’on cherche.

Qu’on veuille recruter, se faire recruter, trouver des financements, trouver des prospects, vendre, communiquer… la base c’est que notre profil soit vu. S’il n’est pas vu, il ne sert pas à grand-chose. Et si ce n’est pas pour être vu, pourquoi aller sur LinkedIn ? Pour avoir un entretien avec un recruteur, pour qu’un prospect nous contacte… il faut d’abord que cette personne puisse voir notre profil.

Un profil n’est pas un CV.

Certes on peut envoyer un lien vers son profil à un prospect ou à un recruteur, mais cela répond à une démarche active que peu de gens vont avoir. La grande majorité des gens que je rencontre veut que son profil l’aide à atteindre ses objectifs parce qu’on l’aura trouvé et parce qu’il sera apparu dans les premières pages des résultats de recherche.

C’est parce qu’il est arrivé sur notre profil qu’un prospect peut nous contacter. C’est parce qu’il nous a trouvé via une recherche qu’un chasseur peut nous approcher. C’est parce qu’il nous a vu qu’un candidat pourra être amené à postuler.

Je l’ai expliqué dans un article précédent, les approches business sur LinkedIn sont : Be Found / Be Seen / Be In Touch. Je ne vais aborder ici que le premier levier : Be Found. C’est la question qui revient lors de toutes mes formations : comment faire pour que mon profil soit vu ? comment être dans les premiers résultats.

C’est simple.

On a 2 leviers sur lesquels on peut agir. Le premier est l’élément essentiel, plus important que tout le reste et peut suffire. J’ai créé des profils qui n’ont joué que sur ce seul levier et qui ont été contactés par 3 chasseurs dans les heures qui ont suivi leur mise en ligne. Ce premier levier c’est le contenu.

Je sais que certains recommandent, notamment aux candidats, d’en mettre le moins possible. Ils / elles recommandent une approche « teasing ». L’idée (qui à mon sens ne fonctionne pas) est de ne pas trop se dévoiler, de ne pas trop en dire pour en garder pour l’entretien. Je suis convaincu que cela ne marche pas (pour 2 raisons) et qu’en plus c’est inadapté à la situation de la recherche d’emploi.

La première raison est que sans contenu, on ne sera pas vu. Si un profil n’est pas vu, c’est simple : pas d’entretien. Un profil LinkedIn peut être vu parce qu’il contient les mots-clés qui sont recherchés, dans la forme dans laquelle ils sont recherchés. Si un recruteur cherche un responsable marketing dans l’agroalimentaire, il peut rechercher :

  • Un responsable marketing, un directeur marketing, un chef de produit, un chef de groupe, une directrice marketing,
  • Quelqu’un qui travaille dans l’agroalimentaire ou dans l’agro-alimentaire. Certes une seule orthographe est correcte, mais aujourd’hui… cela ne veut rien dire. L’usage prime sur la rigueur.
  • Un profil food, PGC, FMCG, grand public, grande consommation, btoc, b2c.
  • Du marketing corporate, stratégique, opérationnel, produits, services….

Cela veut dire des dizaines de combinaisons possibles. Si un profil se présente comme « responsable marketing food » et qu’on cherche un « responsable marketing PGC », on ne le verra pas. C’est dommage pour celui qui fait une recherche : il ne voit pas un profil qui pouvait lui correspondre. C’est dommage pour le profil, il ne sera pas vu et ne sera pas en mesure d’avoir un entretien (en tout cas pour cette requête).

Google fautif

Google nous a mal habitués. Sur Google, quand on cherche « iphon Aple », Google comprend qu’on cherche « iphone Apple » et nous propose les résultats correspondants. Sur LinkedIn, quand on cherche « Aple » on a les profils contenant « aple » et aucun profil contenant « apple ». Google fonctionne par rapport à une recherche sémantique. LinkedIn fonctionne par rapport à une recherche de « chaîne de caractères ».

Plus on étoffe le champ sémantique de son profil (synonymes, masculin / féminin, singulier / pluriel, français / anglais), plus on sera susceptible d’avoir dans son profil les mots clés correspondant aux compétences recherchées. Sachant qu’un recruteur fait une recherche avec, en moyenne, plus de 7 mots-clés, on a tout intérêt à enrichir le contenu de son profil avec davantage de diversité.

D’ailleurs, dans ses guidelines, LinkedIn est très clair sur le sujet : « Si vous intégrez une liste étendue de mots clés à votre profil, vous pouvez apparaître dans un grand nombre de recherches. »

Chaque mot étant un mot clé potentiel, cela confirme qu’il faut vraiment du contenu si on veut pouvoir faire quelque chose de son profil.

La seconde raison, c’est que les gens sont pressés. Sur LinkedIn, un recruteur décide en 6 secondes s’il reste sur le profil où il vient d’arriver ou s’il va voir d’autres profils. Il n’a pas le temps de jouer aux devinettes, de chercher à comprendre ce que le candidat a voulu dire. N’oubliez pas que sur LinkedIn, vos concurrents sont non seulement à un clic ; ils sont aussi et surtout sur votre profil (autres profils consultés, profils similaires). Si on joue le mystère où rien n’est dit clairement et qu’il faut du temps pour qu’on comprenne ce qu’on fait, ce qu’on propose, nos compétences… il y a une forte probabilité que nos visiteurs ne l’acceptent pas et s’en aillent vers d’autres profils.

Enfin, je pense que le profil où on en met moins le possible n’est pas une bonne recommandation, car l’objectif d’un entretien n’est pas tant de savoir ce qu’un candidat a fait, mais comment il l’a fait, comment il fonctionne, comment il gère, comment il manage, quelle est sa vision, s’il va réussir à se fondre dans la culture de l’entreprise. Un profil peut faire 15 pages, ces éléments ne ressortiront pas.

Un profil avec plus de contenu, c’est un profil potentiellement plus visible et en aucun cas un profil qui pourrait éventuellement pénaliser un éventuel entretien.

La première clé de la visibilité est vraiment la quantité et la diversité du contenu. Cela ne veut pas dire qu’il faut faire un profil comme le mien qui va nécessiter 30 pages pour être imprimé. Cela veut dire qu’il faut s’assurer que tous les mots-clés sur lesquels on veut ressortir sont dans le profil au moins une fois.

Comment faire ? Qu’est-ce qu’un mot clé ?

Commencer par faire la liste exhaustive de toutes les compétences sur lesquelles on veut ressortir sur LinkedIn : management, leadership, gestion de projet, compétences techniques, logiciels, certifications, langues, métier, secteur, industrie, poste…

Une fois cette liste de compétences faite, lister tous les mots clés correspondants.

Si « Directeur commercial » est un poste sur lequel on veut ressortir, Directeur commercial, Directrice commercial, Directeur des ventes (dans certains cas), Sales director, Head of sales, vp sales, svp sales… sont autant de mots clés qu’il peut être pertinent de mettre dans son profil.

Un profil qui veut être visible (c’est la base avant d’être vu) ne peut donc qu’avoir du contenu riche, dense, varié…

Comme je l’ai dit plus haut, j’ai créé des « nouveaux » profils pour des candidats sur LinkedIn. Pas nécessairement beaucoup de quantité de contenu, mais beaucoup de richesse et de diversité. Plusieurs ont été sollicités par des recruteurs dès la mise en ligne, alors que ces profils n’avaient aucun contact.

La taille compte

La deuxième clé de la visibilité c’est la taille du réseau. Je sais que ce sujet est la source d’innombrables discussions, mais c’est très clair : LinkedIn fonctionne comme ça. Dans son fonctionnement, LinkedIn rend plus visible ceux qui ont les plus gros réseaux. On ne peut pas nécessairement dire : plus on a de contacts, plus on est visible, mais on n’en est pas très loin.

Pourquoi ?

Peu le savent, mais sur LinkedIn, chacun voit et est vu en fonction du réseau qu’il s’est constitué. Quand on fait une recherche, LinkedIn positionne dans les premiers résultats, les profils qui nous sont les plus proches. On parle bien de proximité réseau, aucun lien avec la proximité personnelle réelle qu’on peut avoir. LinkedIn privilégie en premier lieu les contacts de niveau 2.

En d’autres termes : la visibilité naturelle que l’on a sur LinkedIn est liée à nos contacts de 2° niveau. C’est d’ailleurs très logique :

  • Les contacts de niveau 1, on est déjà connectés et on y a accès via le menu « mon réseau ».
  • Les contacts de niveau 3, sont des contacts de contacts de contacts. Pas toujours très facile de les approcher.

Les niveaux 2, ce sont tous les profils LinkedIn auxquels on n’est pas connectés mais avec lesquels on a au moins 1 contact commun.

Pour le fondateur de LinkedIn : la force du réseau, c’est le réseau de 2° niveau.

Ces 2 éléments : le contenu du profil et la taille du réseau, sont les 2 seuls éléments sur lesquels chacun peut jouer puisqu’il « a la main ».

Il y a une 3° clé. Mais celle-ci on ne peut pas jouer dessus.

LinkedIn a un fonctionnement proche de Facebook : la personnalisation. Les résultats de recherche sont personnalisés. Voici ce que dit LinkedIn sur le sujet : « Contrairement aux moteurs de recherche standard, nous générons des scores de pertinence uniques pour chaque membre. Même si une requête retourne les mêmes résultats pour tous, l’ordre d’apparition des résultats est déterminé en partie par le profil, l’activité et les relations de la personne qui effectue la recherche ». LinkedIn ajoute quelques lignes plus loin : « Avant de retourner des résultats, nous tenons compte de l’activité de celui qui a émis la requête sur LinkedIn ».

C’est donc assez clair. Les facteurs qui jouent sur la visibilité sont :

-le profil, donc le contenu.

– L’activité de la personne qui effectue la recherche : LinkedIn analyse en permanence ce que chacun fait, voit, lit, consulte et détermine ainsi des types de profil qui seraient plus susceptibles de nous intéresser que d’autres. C’est une point important pour déterminer le classement des profils dans les pages de résultats, mais c’est un critère sur lequel on n’a aucune influence.

– les relations de la personne qui effectue la recherche : vous êtes ou vous n’êtes pas dans ses contacts de 2° niveau.

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